Kan een werkgever loon inhouden bij een kassatekort?

Kassaverschillen doen zich frequent voor in de detailhandel en andere sectoren waar veel contante transacties plaatsvinden.

Aan het einde van een werkdag kunnen werkgevers de kassa's van hun werknemers tellen om te controleren of er geen tekorten zijn.

Wat kan een werkgever doen als er een kassaverschil is? Kan de werkgever het kassatekort verhalen op de werknemer? Mag dit worden ingehouden op het loon?

Wat zegt de wet?

Om vast te stellen welke maatregelen een werkgever mag nemen in deze situatie, moet eerst worden gekeken naar wat de Belgische wetgeving zegt over de aansprakelijkheid van werknemers tijdens hun werkzaamheden.

De Arbeidsovereenkomstenwet biedt enkele waardevolle inzichten. Volgens deze wet is een werknemer niet burgerrechtelijk aansprakelijk voor schade die tijdens zijn of haar werkzaamheden ontstaat door eigen fout, tenzij die schade voortkomt uit bedrog of een ernstige fout. Een lichte fout leidt alleen tot aansprakelijkheid als deze fout herhaaldelijk voorkomt.

Een kassatekort wordt doorgaans beschouwd als een lichte fout. Dit betekent dat de werknemer consequent met een kassatekort geconfronteerd moet worden of dat het kassatekort opvallend groot moet zijn voordat de werkgever de werknemer aansprakelijk kan stellen. De werkgever moet nauwkeurig kunnen aantonen dat er sprake is van een regelmatig terugkerende fout.

Als de werknemer echter een ernstige fout begaat of de werkgever bedriegt, kan de werknemer direct aansprakelijk worden gesteld. Denk hierbij aan situaties waarin een klant geld uit de kassa steelt of opzettelijk voor een kassaverschil zorgt.

Effectieve maatregelen bij kassatekorten

Wanneer een kassatekort zich voordoet, zijn er diverse mogelijke stappen die een werkgever kan ondernemen:

 >  Inhouding op het loon: Een werkgever kan ervoor kiezen om het kassatekort in te houden op het loon van de werknemer. Echter, voordat deze maatregel wordt toegepast, moeten enkele voorwaarden worden vervuld:

• De werknemer moet stilzwijgend of expliciet erkennen dat hij/zij aansprakelijk is voor de schade;
• Er moet een overeenkomst worden opgesteld waarin werkgever en werknemer het bedrag en de betalingsmodaliteiten vastleggen;
• Het ingehouden bedrag mag niet meer zijn dan 1/5 van het nettoloon bij elke betaling.

 >  Ontslag door de werkgever: Herhaaldelijke kassatekorten kunnen worden beschouwd als een legitieme reden voor ontslag. Als de werkgever geen vertrouwen meer heeft in de werkzaamheden van de werknemer, kan de werkgever de werknemer ontslaan, op voorwaarde dat er voldoende bewijs is dat de werknemer consequent met kassaverschillen te maken heeft en dat hij/zij voldoende waarschuwingen heeft gekregen.

Als er kwade wil blijkt te zijn bij de werknemer en er bijvoorbeeld sprake is van diefstal, dan kan de werknemer ook ontslagen worden om dringende reden.

 >  Boetes: Werkgevers hebben ook de mogelijkheid om boetes op te leggen aan werknemers. Het arbeidsreglement moet echter voorzien in deze mogelijkheid en de situaties die kunnen leiden tot boetes moeten nauwkeurig worden beschreven.

Belangrijk is dat de opgelegde boetes niet door de werkgever worden behouden, maar ten goede komen aan het personeel.