Sociale media op het werk

Mag u gebruik maken van sociale media op uw werkplek?

Sociale media wordt steeds vaker geïntegreerd op de werkplek. Werknemers verkrijgen de toegang tot sociale media op het werk omdat deze steeds vaker gebruikt worden voor zakelijke doeleinden.

Dit zorgt er ook voor dat werknemers op eigen sociale media zitten tijdens de werkuren. De grens tussen werk- en privéactiviteiten is dun: wat als een werknemer betrapt wordt op sociale media, maar beweert dat dit voor werk gerelateerde doeleinden is?

Mag uw werkgever u verbieden om gebruik te maken van sociale media op de werkplek, mag uw werkgever controleren hoeveel tijd u tijdens de werkuren online bent op sociale media en kan deze informatie tegen u gebruikt worden?

Mag uw werkgever u verbieden om gebruik te maken van sociale media op de werkplek?

Er bestaat op dit moment geen specifieke wetgeving die stelt dat een werknemer geen gebruik mag maken van sociale media tijdens de werkuren.

Deze is ook niet nodig: uw werkgever betaalt u in ruil voor uw geleverde werkprestaties en kiest dus ook wat u wel en niet mag doen tijdens de werkuren. Zo kan deze ook zelf beslissen voor welke doeleinden sociale media al dan niet gebruikt mogen worden tijdens de werkuren

Het is hierbij wel van belang om duidelijke voorschriften te geven aan de werknemers en om deze voorschriften te laten opnemen in het arbeidsreglement.

Mag uw werkgever controleren of u gebruik maakt van sociale media tijdens de werkuren?

Een werkgever heeft ten opzichte van diens werknemers een controlerecht. Dit betekent dat een werkgever diens werknemers mag controleren op de correcte uitvoering van hun werkzaamheden en de naleving van de voorschriften.

Wanneer een werkgever een controle uitoefent, moet deze wel aan volgende voorwaarden voldoen:

• Het finaliteitsbeginsel: er moet een duidelijk omschreven en gerechtvaardigd doel zijn voor het toezicht. Een voorbeeld van zo’n doel kan zijn om te voorkomen dat werknemers bedrijfsgeheimen lekken via elektronische communicatie.
• Het proportionaliteitsbeginsel: de verwerking van gegevens moet in verhouding staan tot het doel van het toezicht. Zo mag de werkgever niet meer gegevens verzamelen dan nodig is om het doel te bereiken.
• Het transparantiebeginsel: werknemers moeten voldoende worden geïnformeerd over het toezicht, namelijk welke informatie wordt gecontroleerd, waarom dit gebeurt en hoe dit gebeurt. Dit kan bijvoorbeeld door het opstellen van een protocol waarin het toezicht wordt beschreven.

Bij de controle van diens werknemers, moet de werkgever wel redelijk blijven. Deze mag niet bewust één of een aantal specifieke werknemers viseren.

Daarbuiten dient ook de privacy van werknemers in acht worden genomen bij de controle. Wat een werknemer doet op een persoonlijk toestel of op sociale media buiten de werkuren, is niet de zaak van de werkgever.